La procédure disciplinaire est très stricte en droit français.
Pour tout type de sanction, vous devez garder cela à l'esprit :
- Les sanctions financières sont interdites,
- Les sanctions ne peuvent être discriminatoires,
- La faute doit être sanctionnée dans un délai maximum de 2 mois après le jour où l'employeur a été informé,
- Un employé ne peut pas être sanctionné deux fois pour la même faute : par exemple, la même faute ne peut pas donner lieu à un avertissement puis à un licenciement
Veuillez également noter que la convention collective applicable à l'entreprise et le code de conduite peuvent contenir des dispositions spécifiques concernant les sanctions disciplinaires.
Avertissement
L'avertissement est un rappel à l'ordre écrit pour un employé.
Par exemple, ces fautes peuvent donner lieu à un avertissement lorsque l'employé :
- était en retard au travail,
- Irrespectueux,
- Refus de suivre une directive.
L'avertissement ne peut pas affecter la carrière, les fonctions ou le salaire de l'employé.
La loi française ne prévoit pas de procédure spécifique pour la notification de l'avertissement : l'avertissement peut être notifié par courrier électronique ou par lettre.
Rétrogradation disciplinaire
La rétrogradation est une sanction qui entraîne une baisse de qualification et de salaire.
La rétrogradation disciplinaire peut par exemple être fondée sur une insubordination ou une mauvaise gestion.
Cette rétrogradation ne peut cependant pas être imposée à l'employé : celui-ci doit accepter cette sanction et pourrait être licencié dans le cas contraire.
La procédure disciplinaire classique doit être respectée comme suit :
- L'employé est invité par lettre à une réunion au cours de laquelle les deux parties peuvent s'expliquer,
- Un délai de 5 jours entre la convocation et l'entretien s'applique,
- L'employé peut être assisté lors de l'entretien,
- La sanction est notifiée dans un délai minimum de 2 jours après la réunion,
- En cas de refus, l'employé peut être licencié.
Suspension disciplinaire
L'employé peut être suspendu pour une période dont la durée doit être prévue dans le code de conduite pour être valable.
La faute qui a conduit à la suspension disciplinaire doit être suffisamment grave, à titre d'exemple :
- Remarques inappropriées faites à des collègues ;
- Utilisation de l'équipement de l'entreprise pour des raisons personnelles.
La suspension disciplinaire doit suivre la procédure disciplinaire classique telle que mentionnée ci-dessus.
Suspension conservatrice
L'employé peut également être suspendu en cas de faute grave avant d'avoir reçu une sanction appropriée, généralement un licenciement. C'est pourquoi la suspension conservatrice n'est pas une sanction en soi.
La faute de l'employé doit être grave. Il peut s'agir, par exemple, d'un comportement violent ou d'un soupçon de harcèlement sexuel/moral.
La suspension n'est pas payée, sauf si l'employeur décide de ne pas sanctionner l'employé.
Aucune procédure disciplinaire ne doit être suivie pour notifier cette suspension conservatrice. Elle ne doit être respectée qu'une fois la sanction décidée et comme mentionné ci-dessus (convocation, entretien et notification).
Licenciement pour faute
Une faute "simple" peut justifier un licenciement comme :
- Insubordination ;
- Absences.
Pour chaque type de motif, l'employé recevra une indemnité de licenciement et une période de préavis.
La procédure disciplinaire classique doit être respectée comme mentionné ci-dessus.
Licenciement pour faute grave
La faute grave entraîne la résiliation immédiate du contrat de travail de l'employé et il n'aura droit ni à une indemnité de licenciement ni à un délai de préavis.
Exemple de fautes graves :
- Commentaires racistes ;
- Vol de biens appartenant à l'entreprise, quelle qu'en soit la valeur ;
- Violence physique sur un client de l'entreprise.
La procédure disciplinaire classique doit être suivie et peut être ajoutée à une suspension conservatrice, généralement notifiée avec la convocation à l'entretien préalable au licenciement.
Le salarié peut également être licencié pour faute lourde, mais la Cour de cassation française est très stricte sur ce point et exige que l'employeur prouve l'intention malveillante du salarié, intention qu'il est impossible d'apporter. Nous recommandons donc de ne pas fonder un licenciement sur une faute grave.
