La rupture d'un contrat de travail est une situation régie par une réglementation stricte qui vise à protéger le salarié mais aussi l'employeur. Plusieurs circonstances peuvent conduire à la résiliation du contrat entre les deux parties avant la date prévue. Dans cet article, nous nous penchons sur les différents modes de rupture et leurs répercussions.
Les formes de rupture d'un contrat de travail par l'employé
L’annulation d'un contrat a lieu lorsque le salarié décide d'interrompre son activité professionnelle avant l'échéance prévue. Résiliation consentie, unilatérale ou anticipée, cette décision s'accompagne de plusieurs contraintes et peut même entrainer des tensions au sein de l'entreprise. La situation se complique davantage quand les deux parties ignorent la réglementation régie par le code du travail. Le recours à un professionnel en droit est alors essentiel aussi bien pour l'employeur que pour l'employé. Avoir un représentant légal est, bel et bien, le meilleur moyen de faire face à cette rupture en limitant les dégâts.
L'employé décide de démissionner
Si le salarié décide de rompre son contrat, l’acte de résiliation est considéré comme une démission. Il doit toutefois justifier son départ anticipé. Autrement, son acte est perçu comme un abandon de poste. Vous trouverez plus d'informations sur ce cas de figure en cliquant ici !
Néanmoins, un salarié en CDI n'a pas d'obligation légale à communiquer les raisons de sa démission : un avantage qui lui est accordé en période d'essai et tout au long de la durée du contrat. Il est toutefois tenu de se soumettre à une période de préavis. Le salarié en CDD peut, lui aussi, présenter sa démission en cas d'inaptitude ou de reconduction automatique en CDI.
Initiée par l'employé, la démission est une interruption volontaire du contrat. Le respect d'une période de préavis est toutefois nécessaire pour se protéger aux yeux de la loi. Plus concrètement, le salarié est dans l'obligation de prévenir son employeur de sa décision de départ à travers :
- une lettre de démission contre décharge déposée de main en main ;
- une lettre recommandée avec accusé de réception.
S'il démissionne, l'employé ne peut pas bénéficier de l'allocation chômage. Sauf exceptions, le code du travail considère cette annulation de contrat comme un acte volontaire de renoncer à son emploi.
L'employé part à la retraite
Partir à la retraite est un autre mode de rupture initié par le salarié une fois qu'il a atteint l'âge légal. Cette situation lui permet de conserver ses droits et de bénéficier d'une pension. Il doit toutefois prévenir son employeur de sa volonté d'interrompre ses fonctions en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception.
Notez que là encore, une période prévis est instaurée par une convention collective et qu'elle varie en fonction du nombre d'années pendant lesquelles le salarié a exercé son activité professionnelle. Il convient également de rappeler qu'au-delà de dix ans d'ancienneté, l'employé perçoit une indemnité légale de départ à la retraite.
La prise d'acte de la rupture
On parle de « prise d'acte de rupture » lorsque l'employé décide de rompre son contrat à la suite d'un manquement grave de son employeur aux engagements convenus comme :
- des salaires non-payés ;
- des actes discriminatoires ;
- la modification non consentie du contrat.
Dans ce cas, il suffit de notifier ces faits par lettre de prise d'acte en expliquant les comportements abusifs qui se sont produits. Cette action entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et n'exige aucune période de préavis.
Les formes de rupture d'un contrat de travail par l'employeur
Tout comme l'employé, l'employeur a aussi le droit de mettre un terme au contrat pour les raisons suivantes :
La mise à la retraite obligatoire
L'employeur peut interrompre le contrat de manière anticipée même sans l'accord de l'employé. La mise à la retraite obligatoire ne concerne que les travailleurs âgés de moins de soixante-cinq ans. Cependant, si le salarié a entre soixante-cinq et soixante neuf ans, l'employeur doit obtenir son consentement pour exécuter sa décision.
Le congédiement pour faute
En cas de faute grave commise par l'employé dans le cadre de ses fonctions, il peut être licencié. Le code du travail distingue toutefois plusieurs niveaux de gravité. Il y a la faute sérieuse qui correspond à un manquement de la part du salarié comme des retards à répétition ou des absences injustifiées. Ensuite, il y a les fautes graves à proprement parler comme voler ou se présenter au travail en état d'ivresse. Et pour finir, vous avez les fautes lourdes commises volontairement dans le but de nuire à l'entreprise ou à l'employeur de manière directe. Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.gerantdesarl.com : le site spécialisé dans l'information et la documentation des Gérants de Sarl et d'Eurl exclusivement.
Le licenciement pour des raisons personnelles
Le licenciement pour motif personnel, également appelé « licenciement pour inaptitude », doit être justifié par des faits tangibles et reconnus par la loi comme :
- des erreurs professionnelles à répétition ;
- un manque manifeste d'organisation ;
- une incompétence prouvée.
En l'absence de preuves matérielles, le licenciement est considéré comme abusif. Le salarié peut alors contester cette décision et réclamer des indemnités compensatoires.
Le licenciement pour motif économique
En cas de difficultés économiques, l'employeur a le droit de licencier des employés. Il peut donc rompre un contrat de travail voire plusieurs, avec pour motif une cessation complète de l'activité de l'entreprise, une phase de restructuration ou une transformation technologique nécessaire.
Rompre un contrat professionnel à l’amiable
Selon le droit du travail en France, la résiliation à l'amiable, plus connue sous le nom de « rupture conventionnelle de contrat », est le résultat d'un accord entre l'employeur et l'employé. Les deux parties négocient les modalités de la résiliation. Néanmoins, dans certaines situations, le contrat ne peut pas être interrompu, même si les deux parties sont d'accord. Parmi ces circonstances exceptionnelles, nous pouvons citer un consentement vicié ou une décision prise dans un cadre illégal.
