Comment sont les contrats de travail en France ? CDD, CDI, alternance...en France, il existe différents types de contrats de travail. En France, il existe différents types de contrats de travail : travail temporaire, travail intermittent, travail en alternance entre l'entreprise et les études, travail à temps partiel et conventions collectives. Il est généralement recommandé de signer les conditions de travail par écrit pour éviter toute difficulté à l'avenir. Qu'est-ce que le salaire minimum en France ? La convention collective fixe le salaire minimum ou SMIC qui doit être versé au travailleur.
Les contrats de travail en France
Le salaire national fixé pour 2018 est de 1 498,47 euros brut pour une durée de 35 heures de travail par semaine. Le C.D.I. ou contrat à durée indéterminée Les parties peuvent prévoir une période d'essai, dont la durée varie selon la classification de chaque travailleur, entre 2 et 8 mois. La durée légale du travail est de 35 heures par semaine, avec la possibilité de faire des heures supplémentaires moyennant une rémunération spéciale. Dans certains cas et sous certaines conditions, un accord de flexibilité et de temps de travail peut être signé, dans le cas des cadres, pour compter le temps de travail non pas en heures mais en jours.
Les cadres supérieurs ne sont pas soumis à la limitation légale du temps de travail. Le CDD ou contrat à durée déterminée ne peut être utilisé que dans les cas suivants prévus par la loi, tout en respectant sa forme, son contenu et sa durée : exécution d'une tâche précise et temporaire, remplacement d'un salarié absent, départ définitif d'un salarié avant la suppression du poste, augmentation temporaire d'activité, pour des emplois temporaires, embauche d'un ancien stagiaire avant son départ pour le service national.
Le travail temporaire
Les parties peuvent prévoir une période d'essai, dont la durée varie selon la classification de chaque travailleur et la durée du contrat. Il est très important de respecter les conditions légales, car en cas d'embauche d'un salarié en dehors des cas prévus par la loi et sans respecter le formalisme juridique, le CDD sera transformé en CDI. Les CDD sont les contrats les plus courants pour le travail temporaire, comme les emplois d'été. Nous vous parlons de ce type de travail dans cet article. Rupture du contrat de travail Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu librement, sans indemnité et sans motif, moyennant un préavis.
Après cette période d'essai, il existe trois moyens de rompre le CDI : la démission, le licenciement et la résiliation conventionnelle. Le licenciement, quel qu'en soit le motif, doit suivre une procédure stricte, avec des délais très précis et avec l'obligation de le notifier par écrit, en mentionnant notamment le motif. Indemnité de licenciement obligatoire L'indemnité de licenciement est fixée par la loi ou par une convention collective et dépend de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise : Pendant les 10 premières années : 1/4 de mois de salaire brut, par année d'ancienneté, À partir de 11 ans d'ancienneté, on ajoute 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Le type de contrat
Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le contrat de travail doit en général être écrit. Il précise la rémunération, la qualification, la durée du travail et, plus généralement, les attributions du salarié. Il entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. Il existe différents types de contrat de travail selon leur durée, l’activité de l’employeur ou la nature du travail confié au salarié…
- Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.
- Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.
- Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
- Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
- Qui peut conclure un CDD « senior » ?
Du côté des employeurs
Le CDD senior peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des professions agricoles (voir précisions ci-dessous). Ce CDD doit être conclu avec une personne remplissant les conditions visées ci-dessous, afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.
Du côté de la personne recrutée
Le CDD « senior » s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).
Le CDD « senior », tel qu’il est présenté dans cette fiche, ne concerne pas les employeurs des professions agricoles (art. D. 1242-2 du code du travail). Pour les professions agricoles, les articles D. 718-4 et D. 718-5 du code rural et de la pêche maritime, issus du décret du 14 septembre 2010 cité en référence, autorisent la conclusion, par tout employeur de salariés mentionnés à l’article L. 722-20 (à l’exception des 5°, 7° et 11°) du même code, de CDD avec une personne demandeuse d’emploi justifiant manquer d’au maximum 8 trimestres de cotisations, tous régimes confondus, pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Ce CDD sera alors conclu au titre du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail (c’est-à-dire au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi), pour une durée maximale de 24 mois. Il ne peut pas être renouvelé.
Quelle est la durée du CDD « senior » ?Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.
Quel est le statut du titulaire d’un CDD « senior » ?Le salarié titulaire d’un CDD « senior », comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…
Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).
Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, notamment une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise, lorsque celle-ci est due).
Le CDD senior est un contrat conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail) ce qui exclut en principe ses titulaires du bénéfice de l’indemnité de précarité versée en fin de contrat. Toutefois, l’avenant du 9 mars 2006 à l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2006, prévoit que les titulaires d’un CDD « senior » bénéficient, à l’issue de leur contrat, d’une indemnité de même nature que cette indemnité de précarité. Cet avenant ayant été étendu par arrêté du 12 juillet 2006 (JO du 22), il s’applique à tous les employeurs relevant des secteurs d’activité représentés par le Mouvement des entreprises de France (Medef), la Confédération générale des petites entreprises (CGPME) et l’Union professionnelle artisanale (UPA). Ainsi, en pratique, à de rares exceptions près, les salariés embauchés en CDD « senior » pourront prétendre à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de précarité (soit en principe 10 % de la rémunération brute totale due au salarié).
