En droit français, pour être valable, un licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse qui doit être exacte, précise, objective et d’un caractère suffisamment grave pour justifier le licenciement. Cette exigence s’applique à tout type de licenciement indépendamment de l’âge / du poste / de l’ancienneté du salarié et des effectifs de l’entreprise.
Licenciement pour raisons personnelles ou pour raisons économiques
Il existe deux grandes catégories de licenciements :
- Licenciement pour raisons personnelles, dans lequel le licenciement est fondé sur des motifs liés au salarié (faute, mauvaise performance, absence, etc.) ;
- Licenciement pour raisons économiques: la résiliation d’un contrat de travail pour des raisons économiques n’est équitable que si toutes les conditions suivantes sont remplies: (i) la résiliation est pour des raisons autres que celles propres à un employé, (ii) elle entraîne le poste de l’employé licencié cessant d’exister ou en cours de modification significative ou dans une modification substantielle du contrat de travail, et (iii) elle est fondée sur des raisons économiques qui sont définies comme étant des difficultés économiques réelles ou la réorganisation de l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité (évaluée à niveau groupe).
Il appartient à l’employeur de prouver la réalité et la gravité des motifs de licenciement sur la base de preuves objectives et matérielles. En cas de litige, si l’employeur omet de produire une telle preuve, le licenciement du salarié sera jugé abusif. Si le tribunal estime qu’il existe un doute à cet égard, la question est résolue en faveur du salarié.
Sanctions pour licenciement abusif
Si le licenciement est jugé abusif, l’employé se verra accorder des dommages-intérêts par le tribunal pour compenser la perte subie à la suite du licenciement abusif.
- Si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et travaille pour une entreprise d’au moins 11 salariés, le salarié peut demander à être réintégré dans l’entreprise, mais cela est très rare dans la pratique et peut être refusé par l’employeur. La plupart du temps, les employés réclament des dommages-intérêts. Ils ont droit à un minimum d’au moins six mois de salaire à titre de dommages-intérêts. Il n’y a pas de maximum fixe à l’attribution et les dommages-intérêts accordés peuvent être plus élevés en fonction des circonstances de l’affaire (par exemple, l’âge et la durée du service de l’employé, les chances de réemploi, etc.). En outre, l’employeur peut être tenu de rembourser à la caisse de chômage française l’équivalent de six mois au maximum des allocations de chômage versées au salarié ;
- Si l’employé a moins de deux ans d’ancienneté et / ou travaille pour une entreprise de moins de 11 employés, le niveau des dommages dépend de la perte réelle subie par l’employé et aucun minimum n’est prévu par la loi.
Dans tous les cas, aucun montant maximum de dommages et intérêts n’est fixé par la loi.
Critique constructive
En cas de manquements graves au contrat de travail par l’employeur (par exemple, non-paiement du salaire, discrimination / harcèlement, manquement à l’obligation de santé et de sécurité), un salarié peut réclamer l’équivalent d’un licenciement déguisé, c’est-à-dire la résiliation du contrat du fait de l’employeur.
Si le tribunal estime que le manquement de l’employeur est suffisamment grave, le licenciement sera considéré comme un licenciement abusif avec les conséquences mentionnées ci-dessus. À l’inverse, si le tribunal conclut que la violation de l’employeur n’est pas suffisante pour justifier une conclusion de congédiement déguisé, l’employé sera réputé avoir démissionné.
Licenciement nul
Le Code du travail français interdit les licenciements dans certaines circonstances (notamment pour motifs de discrimination, de harcèlement, ou en violation de la protection accordée aux femmes enceintes ou aux représentants du personnel). En outre, les licenciements peuvent être déclarés nuls et non avenus en cas de licenciements massifs si un tribunal décide que le dispositif de sauvegarde de l’emploi, qui doit être mis en œuvre pour aider les salariés à trouver un autre emploi, est insuffisant.
Les licenciements considérés comme nuls et non avenus encourent des sanctions plus sévères (à savoir la réintégration du salarié concerné, l’octroi de dommages-intérêts substantiels et une éventuelle responsabilité pénale).
