Même sans l’assistance d’un avocat, un employé renvoyé au motif d’une “faute grave” est en mesure de réclamer une requalification de la cause du licenciement et d’obtenir gain de cause.
Le licenciement pour faute grave
Cette notion correspond à une transgression flagrante d’une obligation contractuelle de la part d’un salarié qui est par conséquent sanctionné. Un écart grave par rapport à la discipline peut également justifier une telle qualification du motif de licenciement. La plupart du temps, l’employé concerné est en situation de “récidive” suite à une faute sérieuse ayant déjà fait l’objet d’un avertissement, voire d’une mise à pied. Il arrive cependant que le manquement reproché au salarié n’ait pas de précédent mais justifie quand même une procédure de licenciement. En théorie, il y a des règles dans le droit du travail pour les licenciements, elles spécifient les preuves qui justifient un tel licenciement doivent être fournies par l’employeur. Du côté du salarié, la sanction est immédiate. Il doit quitter son poste de travail sur le champ, ce qui n’est pas le cas pour un licenciement sanctionnant une faute dite réelle et sérieuse. La faute grave quant à elle entraîne une mise à pied conservatoire en plus de la procédure de licenciement. L’employé renvoyé a donc intérêt à faire requalifier le motif de son licenciement pour faute grave.
Une requalification par les prud’hommes
Il n’est pas obligatoire d’avoir recours à un avocat pour plaider sa cause en tant que salarié licencié pour faute grave. La personne renvoyée peut se défendre en saisissant le conseil des prud’hommes en première instance si elle veut contester la décision de son employeur. Le plaignant peut être assisté de la personne de son choix, qu’il s’agisse de son conjoint, d’un collègue ou d’un représentant du personnel. Le conseil des prud’hommes est l’option qui convient en cas de licenciement abusif. Ce recours peut succéder à une tentative de conciliation (ou la remplacer) car celle-ci a peu de chances de régler un tel litige. Cette juridiction de premier degré va donc se pencher sur tous les aspects du licenciement contesté par le salarié. La procédure a-t-elle été appliquée dans les règles ? Le conseil des prud’hommes cherche aussi à savoir si les motifs invoqués par l’employeur sont réels et sérieux. Enfin, il évalue par lui-même la gravité de la faute. Suite à l’examen de ces éléments, le juge concerné peut considérer que la faute imputée au salarié est plutôt une faute réelle et sérieuse.
Une requalification favorable au salarié
A la différence de la faute grave, la cause réelle et sérieuse de licenciement correspond le plus souvent à une négligence, une bévue du salarié ou au refus de sa part d’exécuter une tâche. Cette faute de l’employé doit pouvoir être prouvée et sa gravité devra elle aussi paraître évidente selon les critères du code du travail. Le conseil des prud’hommes peut apprécier librement cette gravité. Quant aux faits qui démontrent la faute, ils doivent être précis. Bien que disciplinaire, ce type de congédiement (pour cause réelle et sérieuse) donne droit à plusieurs indemnités de licenciement. L’employé conserve alors le droit de toucher une indemnité de licenciement, en vertu de l’article L 1234-9 du code du travail. Le salarié licencié peut aussi prétendre à une compensation correspondant à la période de son préavis durant laquelle il est dispensé de venir travailler et ne touche donc pas de rémunération. Enfin, l’employé obtient en plus un dédommagement qui compense les sommes qu’il aurait dû percevoir pendant ses congés. Il est donc judicieux de faire valoir ses droits même sans avocat afin de contester son licenciement et ce, même s’il est justifié.
